リーダーシップとは、役職者だけが持つ能力ではありません。周囲に良い影響を与え、目標達成へと導く「影響力」のことを指します。とはいえ「リーダー」「マネジメント」など似た言葉が多く、何を伸ばせばよいのか分かりにくいのも事実です。
本記事では、リーダーシップとは何かを押さえたうえで、リーダーシップのある人の特徴と、それを伸ばすために必要なことを整理します。
リーダーシップとは｜目標達成に向けた「影響力」のこと
リーダーシップは、特定の性格や行動ではなく「影響力の与え方」として捉えると輪郭がはっきりします。自らメンバーをリードし方向性を示して導く。これは最も分かりやすい形です。一方で、あえて前に出ず主導権を渡すことで影響力を発揮する場面もあります。任せることで相手の当事者意識が高まり、チームが前に進む。これもリーダーシップです。
リーダーシップを特定のパーソナリティや行動に紐づける向きはありますが、主眼はあくまで影響力の発揮であり、それが行動として表れるかパーソナリティとして表れるかは発揮形態の違いにすぎません。
この視点に立てば、「自分は内向的だからリーダーシップは発揮できない」という思い込みから脱却できます。問うべきは性格の適性ではなく、自分はどのような形で影響を与えられるか、です。
リーダーシップと似た言葉｜リーダー・マネジメントとの違い
リーダーシップと似た言葉に「リーダー」や「マネジメント」があります。リーダーとは役割やポジションを表す言葉で、管理職やプロジェクトマネージャーのような立場を示します。一方でリーダーシップは影響力であり、特定のポジションに就いていなくても発揮できます。磨きたい人ほどこの違いの理解が近道です。肩書きに引っ張られると、発揮できる場面を自ら狭めてしまいます。現場では、公式なリーダーがいても、実際に強い影響力を発揮しているのはメンバーだということも珍しくありません。誰が新しい方向性を言語化し、誰が関係者を動かし、誰が最後まで推進しているのか。それを見れば、リーダーシップの所在が分かります。
続いてリーダーシップとマネジメントです。この二つは対立する概念ではなく、組織の成果のために互いを補完し合う関係にあります。よく言われる整理として、マネジメントとは「物事を正しく行うこと」、リーダーシップとは「正しいことを行うこと」だと表現されます。マネジメントは再現性を、リーダーシップは納得感と推進力を作り出す。一方だけでは、回らないか動けないかに陥ります。
なぜ今、リーダーシップが求められているのか
情報が増え、分析手法も高度化した現在、合理的に見える答えは一つではなく複数出てきます。その中でどちらに進むべきかを、会社のこれまでの経緯、お客様に対する価値、人間の真善美といった拠り所に基づいて決断することが、これまで以上に求められています。
研修の現場やクライアントワークで多くの方とお会いする中で、リーダーシップに関する悩みで繰り返し聞くことがあります。1つ目が「決めることができない」。2つ目が「意見がぶつかるときに、その対立に向き合うことができない」というものです。これはまさに、リーダーシップを発揮できていない状況です。
意見が割れたとき、何となく相手に迎合するのでも、リーダーとしての権限や権力を使って言いなりにさせるのでもなく、人を動かすことが必要です。同じ目的を共有したうえで、本当に目指すべきことは何か、それによって我々は何を実現できるのかを言語化し、納得感をもって動かしていく。これこそがリーダーシップです。
これは管理職に求められる筆頭スキルですが、これまでのように、職場の上位者が全ての答えを導き出せる時代は終わりを迎えています。若手や非管理職の方であっても、示された方針に対して自分なりの意見や見解を持ち、上位者や関係者に進言、議論していける力がこれまで以上に求められています。だからこそ、ビジネスで活躍する人全てに、リーダーシップは必要と言えそうです。
リーダーシップのある人の特徴7つ
これまでご説明した通り、リーダーシップのある人は、特別なカリスマ性を持っているわけではありません。答えのない状況の中で自ら考え、メンバーを巻き込み影響力を与え続けることに長けている人たちです。
では、その「長けている」とは何か。影響力という視点で分解すると、三つの層に整理できます。どこへ向かうかを示す力、人とどう向き合うかの力、そして自分がどんな影響を与えているかを自覚する力。前の二つはよく語られますが、三つ目が抜けると前の二つは空回りします。以下の7つはこの三層に沿って並べています。
【方向を示す】どこへ向かうかを、自分が引き受けている
1. 目的とゴールを、自分の言葉で語れる
降りてきた方針をそのまま伝達せず、自分たちの状況に翻訳して伝えます。翻訳には方針の意図を理解している必要があるため、日頃どれだけ目的を考えているかがここに表れます。
2. 答えのない中でも「決める」
当てる力ではなく、決める力を持っています。重要なのは判断そのものより判断軸を示すこと。優先順位やリスク許容度が言語化されていれば、次の判断は現場でできます。逆に決めない上司の下では、確認待ちの時間が積み上がります。
3. 判断の拠り所を持っている
データだけでは決められない場面で、自社が歩んできた経緯、お客様に届けたい価値、人間としての真善美といった揺らがない基準を持っています。だから判断を後から一貫して説明できます。「なぜあのとき、そう決めたのか」に同じ答えを返せることが信頼になります。
【人と向き合う】関わり方に一貫性がある
4. 対立から逃げず、迎合も論破もしない
共通の目的に立ち返り、論点を整理し直します。全員一致は狙わず、反対意見の背景にある懸念に手当てをしたうえで、協力できるラインを現実的につくります。迎合は先送りにすぎず、論破は信頼を失います。
5. 相手の「正しさの背景」を理解しようとする
「なぜこの人はそう考えるのか」を、相手の制約や過去の成功体験まで含めて読み取ろうとします。すると反対意見を敵とみなさずに済み、議論は勝ち負けではなく代替案の設計へ向かいます。
6. 影響力の出し方を、場面で使い分けられる
自らが引っ張るべき場面と、主導権を渡すべき場面を見極めます。任せるときは丸投げにせず、目的・期限・成功基準・相談先をセットで共有します。常に自分が前に出る人の下では、周囲のリーダーシップが育ちません。
【自分を知る】影響力を自覚している
7. 自分の影響力を客観的に把握している
自分がどんな影響を与えているかは、自分では分かりません。この前提に立ち、他者からのフィードバックを意識的に取りに行きます。
この7つ目は最も見落とされやすく、残りの6つを支える土台です。目的を語っているつもりが伝わっていない、決めているつもりが独断と取られている、任せているつもりが放任になっている。いずれも自己認識と他者認識のずれから生まれます。
リーダーシップのある人になるには｜伸ばし方
自分の常識が通じない場所へ ── 「異」の中で影響力は鍛えられる
リーダーシップが影響力の発揮である以上、伸ばすべきは、自分の言動や思考、振る舞いや関わり方によって人を引きつける力です。
この力を養ううえで重要になるのが、自分の常識が通じない場所に身を置くことです。業種の違いに限りません。立場、世代、職種、組織文化、これまでの成功体験など。前提が異なる相手と組んだとき、初めて、なぜこの方向性を目指すべきなのかをゼロから言語化し、相手を鼓舞する形で伝え、相手の意見を真正面から潰さずに納得感を持って進めることが求められます。同質的な社内では前提が共有されているため、これらを言語化せずとも物事が進みます。
しかし、こうした場は日常の中にありふれてはいません。だからこそ組織として、意識的に異なる常識を持つ人たちと議論する場を設けていく必要があります。
自己認識と他者認識のギャップは、想像よりはるかに大きい
もう一つ重要なのが、自分自身を知ることです。人材開発の世界では、Self-Awareness（セルフ・アウェアネス）と言ったりします。リーダーシップは自分の影響力ですが、自分がどのような影響を与えているかは、なかなか自分では理解できません。
長年、人材育成の現場を見てきて非常によく感じるのは、自己認識と他者認識の違いが、本人が想像しているよりもはるかに大きいということです。
例えば、360度フィードバック等で自己認識と他者認識の違いを可視化した際、自分では面倒見のいいマネージャーだと思っていた方が、部下からは「マイクロマネジメントでやりづらい」と受け取られていた、というケースは、よく見かける光景です。他流試合型の研修でも同じことが起こります。自分は論理的思考力が高い、推進力があると自己認識していた方が、異業種の方との共同プロジェクトを経験したことで、実は、自分自身の推進力に基づくものではなく、会社の課長という立場に基づく推進力であったと気づき、ショックを受けるということもあります。一方で、自分では想像もしていなかった強みに気づくことも往々にしてあります。
こうした気づきは、異業種との触れ合いや他者からのフィードバックがなければ得られません。
HRインスティテュートでは、業界や職種、企業の枠を超えた参加者同士が実践的な課題に取り組む「他流試合ワークアウト」を実施しています。
自分の常識が通用しない環境で、多様な価値観を持つ相手と対話しながら成果を生み出す経験は、リーダーシップの本質である「影響力」を磨く絶好の機会です。また、社外の参加者から率直なフィードバックを受けることで、自分では気づかなかった強みや課題を発見することにもつながります。
「自分のリーダーシップは本当に通用するのか」「自分は周囲にどのような影響を与えているのか」を確かめたい方は、ぜひ詳細をご覧ください。
まとめ
リーダーシップは肩書きではなく、目標達成のための影響力です。リーダーが役割であるのに対し、リーダーシップは誰もが発揮できるものです。
伸ばすために必要なことは二つ。自分たちとは異なるものに触れることと、他者からのフィードバックを通じて自分自身を知ることです。まずは自分の影響力がどこにあるのかを周囲に聞いてみてください。その一歩に、リーダーシップの原石は隠れています。
リーダーシップを実践の中で鍛えたい方へ
リーダーシップは本や研修で知識を得るだけで身につくものではありません。異なる価値観を持つ人と向き合い、自ら考え、働きかけ、相手を動かしながら成果を生み出す経験を通じて磨かれていきます。
だからこそ、社内だけでは得られない刺激やフィードバックに触れる機会を、意識的につくることが重要です。
HRインスティテュートの「他流試合ワークアウト」は、異業種・異職種の参加者とともにリアルな課題に挑戦しながら、リーダーシップ、自己認識、多様な価値観との協働力を高める実践型プログラムです。
このような方におすすめです。
- 社外で自分のリーダーシップを試したい
- 自己認識と他者認識のギャップを知りたい
- 次世代リーダーとして視野と影響力を広げたい
- 異業種の優秀な人材と切磋琢磨したい
- 将来の経営人材・事業責任者候補を育成したい
リーダーシップは、異なる価値観との対話の中で磨かれます。
もし本気で自分自身の影響力を高めたいのであれば、一度、自分の常識が通じない環境に身を置いてみてはいかがでしょうか。
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