Courtesy of Leadership Circle®
Leadership Circle Profile®（LCP）は、360度フィードバックを通じて、リーダーの行動特性だけでなく、その行動を生み出している内面の前提や思考パターンまで可視化するアセスメントです。CreativeとReactiveの両面を捉え、自己認識と他者認識のギャップ、そしてグローバルリーダーと比較した現在地を明らかにすることで、管理職・次世代経営人材の成長課題を深く見立てます。
こんなお悩みをお持ちの方へ
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優秀な管理職ほど自分の課題が見えにくい
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次世代幹部候補の「器」や伸びしろを見極めたい
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管理職育成をスキル偏重ではなく、マインド・あり方まで踏み込んで再設計したい
プログラム概要
- ねらい
- 本アセスメントのねらいは、管理職・幹部候補が、単なるスキル不足ではなく、自らのリーダーシップを形づくっている思考の癖・前提・反応パターンを理解し、より創造的で成果につながるリーダーシップへの変容テーマを明確にすることです。あわせて、人事としても「誰に、どのような育成機会を、どの順番で提供すべきか」という見立ての精度を高めます。
- 特徴
- 多くの管理職アセスメントが「何ができているか」を中心に測るのに対し、LCPは「なぜその行動になるのか」まで扱える点が特徴です。360度評価で得たデータを、Creative／Reactiveの構造、成人発達の観点等で読み解くことで、本人にも人事にも納得感の高い育成テーマを示します。また、LCPは評価査定のためではなく、成長と変容を促す育成目的のツールとして設計されています。
受講される方のイメージ
課長層・部長層・本部長層・経営幹部候補・選抜型育成対象者
実施期間（日数）
2日間
適正な受講人数
1〜20名程度
プログラム詳細
3つの特徴
1
行動の奥にある「内面の構造」まで見える
表面的な行動だけでなく、背後にある思考の前提や内的な反応パターンまで捉えます。成人発達の考え方を背景に、「今の自分を知る」だけでなく、「どう成長していけるか」まで見通しを持てるのが特長です。
2
グローバル基準で、現在地とギャップが分かる
グローバルデータをもとにしたパーセンタイルで表示されるため、単なる点数ではなく「世界のリーダー群の中で、どの位置にいるのか」が分かります。
3
研究知見に裏打ちされた、納得感の高いアセスメント
LCPは、学術的な研究によって、リーダーシップとの有効性や事業パフォーマンスとの関連も示されています。感覚的なフィードバックではなく、学術的背景と対話を起点に、変化を促します。
受講した場合のメリット
管理職育成の打ち手が、一般論から「本人起点」に変わる
LCPを実施することで、本人ごとに「伸ばすべき強み」「外すべきブレーキ」「現場で試すべき行動」が明確になります。その結果、アセスメントを受けて終わりではなく、1on1、会議運営、意思決定、他部門連携など、日常のリーダーシップ場面で具体的な変化を起こしやすくなります。人事にとっても、幹部候補の見立て、研修・コーチング・上司巻き込み施策の設計に一貫性が生まれます。また、LCPは、評価査定ではなく育成目的で扱うことが前提のため、本人が過度に身構えることなく、深い内省と対話につなげやすいのも大きな価値です。
※Leadership Circle Profile®はLeadership Circle®社が著作権を所有し、Leadership Circle ®認定プラクティショナーであるHRインスティテュートが提供するサービスになります。
受講者の声
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製造業 事業部長
自分は「結果を出すこと」に強みがあると思っていましたが、その裏側で、周囲を急がせ過ぎたり、相手の意見を引き出し切れていなかったことに気づきました。スキル不足というより、自分の反応パターンが影響していたと分かり、どこを変えればよいかが腹落ちしました
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ITサービス 開発部 課長
一般的な360度評価よりも、結果の意味が深く分かりました。評価結果を見て終わりではなく、「なぜそう見えるのか」「何を意識すると変わるのか」まで、一緒に整理できたので、自分の「在り方」を見直すことが出来ました。
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人事部 人材開発責任者
本人の内省だけでなく、管理職層に共通する傾向が見えたことが大きな収穫でした。一律にスキル研修を当てるのではなく、どんな反応パターンを見せる人にどのようなマインドチェンジが必要なのか考えるヒントになりました。
実施プロセス
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1
導入目的・対象層を設計する
まずは、人事課題・期待役割・対象層を整理し、LCPを何のために使うのかを明確化します。昇格者向け、部長層向け、幹部候補向けなど、育成課題に応じて最適な設計を行います。
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2
事前説明を行い、安心して受検できる状態をつくる
対象者に対して、LCPが評価査定ではなく成長を目的としたアセスメントであることを丁寧に共有します。フィードバック提供者の選定や受検時の留意点も案内します。
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3
受検・360度フィードバックを実施する
本人に加え、上司・同僚・部下などから360度データを収集します。オンラインで実施でき、1回あたりの回答時間はおおむね15〜30分程度です。自己評価と他者評価を掛け合わせることで、より立体的にリーダーシップの特徴を把握します。
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4
結果を読み解き、成長テーマを定める
レポート返却後、個別の読み解き（コーチングを含）やワークショップを通じて、自己認識と他者認識のギャップ、現在の強みと制約要因を整理します。単なる結果説明ではなく、どうしてそのような反応をとってしまうのか？まで丁寧に落とし込み、職場で行うアクションを解像度高く引き上げます。
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5
現場実践と育成施策へ接続する
個人のアクションプラン策定だけでなく、管理職研修、選抜育成、コーチング、上司巻き込み施策へ接続します。アセスメントで終わらせず、現場の行動変容につなげることを重視します。
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