人事制度設計
こんなお悩みをお持ちの方へ
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人事制度を考えているが、現場の理解が得られない＆運用が上手くいかない
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人事制度設計はあるが「自社らしさ」がない
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外部で作ったので自分達で作れず、自社で修正が出来ない
プログラム詳細
3つの特徴
1
クライアントの強み/弱みを理解し、「残すべきこと・変えるべきこと」を整理（＝Way）
・HRIはクライアント企業固有の文化や歴史を深く理解し、それを尊重した上で最適な制度設計を提案します。
・「らしさ」を軸とした制度設計により、社員全体が納得できる仕組みを構築します
2
現場を巻き込む
制度設計段階から現場社員や管理職を巻き込み、合意形成を図ります。
ワークショップ形式での実施や、MTGでのアドバイザリ・ファシリテーター的関与を多く活用し、「自分たちで作った」という意識を醸成します
3
ナレッジをクライアントに残す
制度設計だけでなく、その後の運用や改善プロセスもサポート。クライアント自身が自立して制度運用・改訂できるようナレッジ移転を行います
よくある人事制度構築の問題点
人事制度は、企業の成長や社員のモチベーション向上において重要な役割を果たしますが、多くの企業が制度構築に取り組む際、以下のような課題に直面しています。
| 1. 評価基準の曖昧さ | 制度設計時に評価基準が明確でない場合、社員間で「何が評価されるのか」が共有されず、不公平感が生まれます。 特に、行動面や成果面など、評価対象となる要素が不明確だと、社員は努力の方向性を見失いがちです。 結果として、評価への信頼性が低下し、社員のモチベーションが下がる原因となります。 |
|---|---|
| 2. 画一的な制度設計 | 他社事例やテンプレートをそのまま導入した場合、自社の文化や業務特性に合わない制度になることがあります。 例えば、スタートアップ企業では柔軟性を重視する一方、大企業では安定性や公平性が求められるなど、企業ごとに異なるニーズがあります。 自社らしさを欠いた制度は形骸化しやすく、社員からも受け入れられにくい傾向があります。 |
| 3. 運用負荷の増加 | 制度自体が複雑すぎたり、管理工数を考慮していない場合、運用段階で現場に大きな負担がかかります。 特に管理職層にとっては、評価プロセスやフィードバック業務が過剰になることで、本来の業務に支障をきたすこともあります。 また、運用上のトラブルや不整合が発生すると、その都度修正対応が必要になり、制度全体への信頼性も損なわれます。 |
| 4. 社員モチベーションへの悪影響 | 制度設計時に社員視点を欠いた場合、「評価されても報われない」「努力しても昇進につながらない」といった不満が生じます。 特に報酬制度との連動性が弱い場合、「頑張っても給与には反映されない」という認識が広まり、離職率の上昇につながることがあります。 |
| 5. 現場との乖離 | 制度設計段階で現場の意見を十分に反映しないと、「机上の空論」として捉えられるリスクがあります。 現場の実態や業務フローと合わない制度は、運用開始後すぐに問題が顕在化し、形だけ残る「死んだ制度」になりかねません。 |
| 総括 | 現場の理解が得られない＆運用が上手くいかない理由 |
人事制度設計が上手く機能しない理由
多くの人事制度は、導入当初は期待されるものの、以下の理由で現場で十分に機能しないことがあります。
Ø自社”らしさ”がない
- 外部から持ち込まれたテンプレート的な制度では、自社らしさや独自性を反映できません。
- 社員や管理職に「自分たちごと」として受け入れられず、形だけの運用となります
Ø自力で修正ができない
- 制度設計を外部に完全に依存した場合、自社内で運用中に発生する課題や変化への対応が難しくなります
- 自社で修正できないため、外部コンサルタントへの依存度が高まり、コストや時間も増大します
④ 人事制度構築の全体像
HRIでは、人事制度構築を以下4つの要素から包括的に進めます。
4-1: 等級制度
等級制度は人事制度全体の骨子となる部分です。役割や責任範囲に応じた等級設計を行い、公正な評価と報酬につながる基盤を整えます
4-2: 評価制度
等級ごとに適切な評価基準を設定し、透明性と納得感ある評価プロセスを実現します。
業績のみならず行動特性や貢献度も考慮した多面的な評価体系をご提案します
4-3: 報酬制度
評価結果と連動した報酬体系を設計。等級ごとのレンジ給やインセンティブ設計など、社員モチベーション向上につながる仕組みを構築します
4-4: その他関連制度
配置・育成・採用など、人材マネジメント全般にわたる関連施策も統合的にデザイン。
組織風土改革や働き方改革にも対応した柔軟な仕組みづくりを支援します
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