事業継続に向け、次世代の幹部候補を育成する
次世代リーダー・ワークアウト

次世代リーダー育成、サクセッションプランの推進、社内風土の活性化、人財の底上げ……様々な課題の解決に効果的な、アウトプットを基本としたワークアウト・プログラム。ビジョンを示し、戦略を立案し、自ら考え行動するリーダーを育てます。

次世代リーダー・ワークアウトの根本思想


  • 次世代リーダー・ワークアウトは「ジュニアボード」という考え方がベースです。ジュニアボードとはアメリカで主流の制度で、若手リーダーである中堅幹部・社員を「ジュニアボード」として任命し、彼らに中期経営計画または経営の主要課題に関するテーマについて、実際の役員と同じように問題を発見~原因探求~課題設定~戦略立案を検討させることにより人財育成を図るだけでなく、実際に役員会に意見を具申してもらうことで、良い点を実際の経営に取り入れていこうとするものです。このジュニアボードは、次世代リーダー育成においてスキル、考え方、意欲、それぞれの側面で進化を促し、後継体制の構築に極めて高い効果を発揮します。

  • 次世代リーダー・ワークアウトの根本思想

次世代リーダー・ワークアウトで得られる成果

1
実践的な戦略立案、
リーダーシップの習得

インプット型の教育ではなく、アウトプットを重視した取り組みです。リーダーとしての力は「タフアサインメント」を解決することで開花します。次世代リーダー・ワークアウトは、経営陣を巻き込み役員への意見具申を最終的なゴールとして行われる取り組みです。これにより参加者の具体的な活動を促し、実効性のある成果を求める中で実践的なスキルや考え方を育みます。

point!

インプットではなくアウトプット偏重

リーダー候補を「タフアサインメント」で鍛える

実際のテーマを通じて、実践的なスキルや考え方を磨く

2
経営意識と価値観の醸成

常に経営の立場から俯瞰することが求められます。自身が所属する部署やチームという枠組みや立場を超え、経営全般に視点を向けることで経営者が日常的に感じている課題や重視している価値観の共有につながります。また真剣に考えて導いたアウトプットを具申し、経営者とやり取りすることにより、単に経営者が一方的に考えや価値観を伝えることに比べ、参加者の中に飛躍的に多くのものが残ります。

point!

経営の立場から視野・視座・視界を鍛える

経営者との対話を重視する

部門の立場を超えて、経営全般を舞台に思考を巡らす

3
チームワークの向上による社内風土の活性化

チームで目的と目標を決定し、個人にタスクを割り振りながらも、チームワークを発揮して常にアウトプットを統合しながら進めます。その過程で、チームメンバー同士の活発な意見交換はもちろん、ワークアウトを通じて社内に関係者が増え、巻き込まれることで現場発のボトムアップアプローチを通じた経営に対する意見具申の機会が浸透します。これが社内の風通しの改善、風土の活性化につながります。

point!

チームで課題に取り組む

社内人脈を増やす

風土の活性化につながる

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次世代リーダー・ワークアウトの根本思想
次世代リーダー・ワークアウトの根本思想
次世代リーダー・ワークアウトの根本思想
次世代リーダー・ワークアウト
運用上の ファクター
  • 1
    適切な課題と枠組みの設定

    実際の経営に影響を与えるテーマ」を扱うことが必須です。架空のテーマやケーススタディではなく実際の経営課題を取り扱うことで、業務の延長線上に位置付けることが可能になります。また6ヶ月を基本とし、計画に即した実施が重要です。最終的な“アウトプットイメージ”を参考に“月1~2回のセッション”を経て、分析、課題化、戦略立案を進めます。

  • 2
    経営陣の関心下での実施

    経営陣のコミットを重視します。プロジェクトスタート時点で経営者から期待を伝えていただき、中間報告に対するフィードバック、最終答申における意見交換、具申内容の取扱方針の決定・通知までをセットで行うことで、参加者はより実践的に課題に取り組むことが可能になります。

  • 3
    メンバーの主体性

    所属部署で多くの業務を抱える多忙な人財を参加メンバーとして集め、タフな課題を追加で与える取り組みです。そのため、メンバーのモチベーションや主体性を引き出すアプローチが不可欠です。主体性を引き出し、維持・向上するためにはチームビルディング、コ ーチング、適切なコンサルティング、アドバイスといった働きかけや、本音を話し合える場(懇親会など)の設定が重要です。

  • 4
    アウトプットとインプットのバランス

    インプット重視の単なる研修と異なり、アウトプット型の取り組みです。しかし一定のインプットがなければアウトプットの質は上がりません。知識なくして認識なし、認識なくして見識なしです。書籍、動画、テスト、活動中のフィードバック、アドバイス等あらゆる角度から、効率的かつ効果的なインプットを支援します。

  • 5
    第三者による客観的かつ具体的な支援

    社員で構成されたメンバーに加え、外部の第三者の存在が成功の鍵です。メンバーの視野、視座、視界を経営レベルに引き上げるには時間がかかります。また客観的なフィードバックが、自らの主観の限界を超える助けになります。第三者であるコンサルタント

次世代リーダー・ワークアウトの根本思想

ワークアウトの特徴

“ワークアウト”とは、実際の課題を元にテーマを設定し、研修を織り交ぜて学んだノウハウ・手法を使って
受講者自身がアウトプットを作成する実践型プログラムです。
「課題解決」と「人材育成」を同時に実現するHRI独自のプロセス・コンサルティング・プログラムで、
メンバーが自ら考え、主体的に行動する変革型組織を可能にします。

  • 1主体はメンバー(受講者)

    コンサルタントがサポートしながら、受講者自ら設定したテーマ・目標の達成に臨んでいただきます。

  • 2高いスキル定着

    学んだことを、机上に留めず、業務と絡めて実践することで定着が図りやすいプログラムです。受講者はそのまま実践者として職場での活躍が期待できます。

  • 3ビジネス成果と直結

    経営課題や現場の問題解決をテーマとして設定することで、ビジネス上の成果に寄与することを狙います。

次世代リーダー・ワークアウトの根本思想
実施実績
  • 精密機械メーカー (年商150億円、社員数300名)

    事業を推進できる人材の育成

    既存事業に加え、未来に向けて多くの新規事業を生み出すという経営方針のもと、事業開発と推進を担う社員の育成が急務とされた。そこで「ビジネス道場」と位置づけワークアウトをスタート。期間中は経営陣との対話の機会も積極的に設け、スキルの向上のみならず価値観の醸成にもつなげている。すでに5期を超え、今後も事業を担える人財育成の根幹として継続予定。


  • 医薬品メーカー(年商2,000億円、社員数2,200名)

    若手人財のモチベーション・生産性向上

    中核人財の育成の根幹としてワークアウトを実施。経営側が大枠のテーマを設定し、若手を中心にチームで課題解決に向けた戦略を立案する。普段MRとして現場で活動するメンバーにとって経営課題を考えることは目新しい経験、かつハードルの高いテーマとなる。期間中は多忙を極める現場での仕事を効率化し時間を創出する必要があり、結果として日常業務の生産性向上、モチベーションの向上にもつながる。


  • 素材メーカー(年商60億円、社員数100名)

    世代交代に向けた次世代幹部育成

    創業70年以上のメーカー。世代交代が迫り、次世代人財の育成が急務とされた。しかし創業社長による“文鎮型”のマネジメントを続けてきたため、幹部も含め大半が自ら戦略を考えた経験がなかった。そこで中期経営計画を立案する目的で幹部人財を中心にワークアウトを実施。次代を担う当事者としての目線を養うだけでなく、実際に自らが分析・戦略立案を行うことで、能動的な思考、当事者としての責任感の醸成に効果を発揮。


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